IT-Arbeitsmarkt 2026: Zwischen Fachkräftemangel und KI-Wandel

Selten war die Lage am Schweizer IT-Arbeitsmarkt so widersprüchlich wie gerade jetzt – und selten war genaues Hinschauen so wichtig, bevor man voreilige Schlüsse zieht.

Zwei Realitäten gleichzeitig

Auf der einen Seite kühlt sich der Schweizer Arbeitsmarkt insgesamt spürbar ab. Die Arbeitslosenquote ist im Vergleich zu den Vorjahren leicht gestiegen, und Unternehmen gehen bei Neueinstellungen vorsichtiger vor als noch vor zwei, drei Jahren.

Auf der anderen Seite bleibt der strukturelle Fachkräftemangel in der Schweiz real – er hat sich lediglich verlagert. Besonders betroffen sind laut aktuellen Analysen weiterhin technische Berufe, das Gesundheitswesen und ganz besonders spezialisierte IT-Bereiche: Cybersecurity, Data und Künstliche Intelligenz. Wer sich hier positioniert, verhandelt heute aus einer Position der Stärke, die es vor zehn Jahren so nicht gab.

Das ist kein Widerspruch – das ist die neue Normalität. Der Markt insgesamt bremst, aber die Nachfrage nach echter Tiefe in gefragten Feldern bleibt bestehen, teilweise verschärft sie sich sogar.

Die demografische Realität, die niemand ignorieren kann

Ein Faktor, der in der öffentlichen Debatte oft untergeht: Die geburtenstarken Jahrgänge verlassen den Schweizer Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren in grosser Zahl, während deutlich weniger junge Menschen nachrücken. Diese Lücke lässt sich nicht allein durch Zuwanderung schliessen – das war über Jahre die Standardantwort, funktioniert aber zunehmend nicht mehr als alleinige Lösung.

Was bleibt, sind zwei Hebel: gezielte Weiterbildung bestehender Fachkräfte und die frühzeitige Förderung von Nachwuchstalenten. Genau deshalb engagiere ich mich mit der Shajan Academy für lebenslanges Lernen – und mit Young Talents IT gezielt für die nächste Generation.

Künstliche Intelligenz verschiebt den Mangel, statt ihn zu lösen

Ein Muster, das sich immer deutlicher zeigt: KI löst den Fachkräftemangel nicht, sie verlagert ihn. In Berufsfeldern mit hohem Automatisierungspotenzial – einfache Sachbearbeitung, repetitive Datenverarbeitung – wird der Bedarf an Personal spürbar zurückgehen. Gleichzeitig verschärft sich der Mangel in Berufen, die KI ergänzen statt ersetzen: Spezialist/innen für Cybersecurity, für den verantwortungsvollen Einsatz von KI-Systemen, für Netzwerksicherheit.

Der Wechsel von einem schrumpfenden in einen wachsenden Bereich passiert nicht über Nacht. Umschulung und Weiterbildung brauchen Zeit – wer heute den Schritt macht, ist in drei bis fünf Jahren dort, wo die Nachfrage wirklich ist.

Sparen Inhouse-Recruiting-Desks wirklich?

Ein Trend, den ich in den letzten Jahren immer deutlicher beobachte: Immer mehr Unternehmen bauen eigene Recruitment Desks auf, um die klassische Vermittlungsgebühr von 15 bis 30 Prozent des Jahresgehalts einzusparen. Auf den ersten Blick eine nachvollziehbare Rechnung.

Bei genauerem Hinsehen zeigt sich jedoch ein komplexeres Bild. Ein interner Recruiter verursacht konstante Kosten – unabhängig davon, ob gerade zehn Stellen oder keine einzige zu besetzen sind. Externe Partner skalieren dagegen mit dem tatsächlichen Bedarf.

Hinzu kommt ein strukturelles Problem: Der wertvollste Teil des Kandidatenmarktes – wechselbereite, aber nicht aktiv suchende Fachkräfte – bleibt internen Teams oft verschlossen. Und wenn ein internes HR-Team eine Fachperson direkt bei einem Mitbewerber anspricht, entsteht beim Kandidaten häufig sofort Misstrauen. Eine neutrale, externe Ansprache wird anders wahrgenommen und ist entsprechend erfolgreicher.

Das schlägt sich messbar nieder: Über spezialisierte Agenturen vermittelte Kandidat/innen bleiben Studien zufolge im Schnitt deutlich länger im Unternehmen als über generische Kanäle gefundene Mitarbeitende. Und eine Fehlbesetzung kostet nach Berechnungen der Society for Human Resource Management schnell sechs bis neun Monatsgehälter – ein Vielfaches der vermeintlich eingesparten Vermittlungsprovision.

Heisst das, Inhouse-Recruiting ist grundsätzlich der falsche Weg? Nein. Bei wiederkehrenden, ähnlichen Rollen mit grossem Bewerbervolumen kann es tatsächlich günstiger sein. Aber bei genau den Profilen, um die es in der IT-Branche heute geht – Cybersecurity- und KI-Spezialist/innen, C-Level Postionen, Engpassprofile – zahlt sich spezialisierte, erfahrene externe Expertise häufig aus, gerade weil diese Rollen selten, zeitkritisch und schwer zu besetzen sind.

Die eigentliche Frage ist also nicht, ob IT-Recruiter mit langjähriger Erfahrung noch gebraucht werden. Die Frage ist, für welche Positionen sich diese Erfahrung auszahlt – und für welche nicht.

Was das bedeutet

Ob Sie ein Unternehmen führen, das dringend Fachkräfte sucht, oder selbst überlegen, sich beruflich neu zu positionieren: Der Markt belohnt aktuell nicht Breite, sondern Tiefe – und das gilt für Fachkräfte ebenso wie für die Frage, wer sie findet. Nicht das Zögern, sondern der rechtzeitige, gezielte Schritt entscheidet.

Genau dabei begleiten wir Menschen und Organisationen bei Shajan Consulting & Academy – mit spezialisiertem IT-Recruiting für genau die Profile, die am Markt rar sind, und mit praxisnaher Weiterbildung, die auf das ausgerichtet ist, was der Markt heute und morgen wirklich braucht.

Wie erleben Sie den aktuellen IT-Arbeitsmarkt – als Unternehmen auf der Suche nach Fachkräften oder als Fachperson, die sich weiterentwickeln möchte? Ich freue mich auf den Austausch in den Kommentaren.

Ihre persönliche Beraterin

Parastoo Shajan